企业行政人事部年终工作汇报 -凯发网站

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企业行政人事部年终工作汇报

  企业行政人事部年终工作汇报

  从入职到现在,回顾将近一年的工作,有进步也有不足,下面我从三部分来对我的工作进行汇报。

  在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。

  一、个人品行:

  在刚入职时,作为一名新员工,对学院的很多情况都不了解,为了适应新的工作环境,我以归零的心态来接收这里的每一项工作,每一位同事,学院的每一个制度。为了尽快了解学院情况,我搜集了很多学院的资料来学习,遇到不懂的或不清楚的地方,及时向同事请教,这样,我用最短的时间掌握了学院的情况,为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现,在9月份被提升为行政与人事部见习经理。

  在任行政与人事部经理期间,我兢兢业业,坚持原则,做好每一项工作。为人正直,原则性强,这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养,行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆,为人正直,正是确保了处理事务的公平、公正。例如:在做员工考勤考核时坚持考核制度,不因任何人的个人原因而放宽条件;在组织召开会议,参加培训等方面严格遵守学院制度,以此作为标杆,在员工行为不符合制度要求时,严格执行制度所规定的行为,对其违规行为进行处罚。

  二、管理思维:我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话:“每个人,都是一座山,世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上,即便前进一小步也有新高度”。按我的理解,高度不同,视野就不同,思考问题的角度也不同,那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题,掌握全局观念,只有这样,我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的;才能将工作当做自己的事情来做,把学院利益、学生的利益放在首位,才能真正为领导分忧、减压,为学员成长贡献自己的微薄之力。

  三、积极组织员工活动与员工培训

  员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂,是增加团队凝聚力的途径,员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法,因此在去年半年的工作中,多次组织员工活动与培训,例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目,得到了员工的认可。

  四、行政的服务性工作

  行政工作是项服务性工作,为各部门提供良好的服务,配合各部门的工作,为每位员工建立家的温馨,让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此,我们首先从美化办公环境做起,每周进行卫生评比,并张榜公布,表扬卫生好的,批评卫生差的,使每位员工都能认识到,办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立凯发真人首先娱乐的文化的一部分,使员工感受到亲人的关怀,家人的温暖。

  五、奖惩有法

  奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可,也是激励其他员工的有效方法。为此,我们评出了20**年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工,鼓励真正优秀的员工,为其他员工树立榜样。当然,对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的,当然,惩罚不是目的,我们是既要让员工认识到自己的错误,也鼓励其能够用心认真工作,给每一项工作提交一分满意的答卷。

  当然,在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。

  一、计划性不强

  计划是行动的指南针,好的计划能够预先调配资源,有条不紊的开展工作,用最小的成本达到最高的效益。但在过去的工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性,降低了工作效率。

  二、招聘力度不够

  招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作,加之学院对专业要求的专精尖,尤其对老师的要求,既要求专业对口、学历过关、又要求项目经验丰富,这就要求我们通过多种渠道进行筛选,但一直以来,我们仅通过中华英才网和智联招聘进行筛选,而这类招聘网上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生,不能满足我们的需求,这就极大的限制我们招聘效果,不能及时招聘到位,造成特殊人才的短缺,给部门正常运转带来影响。

  三、培训不够系统

  由于学院各项业务正处于发展壮大的阶段,但人员的素质不能满足学院的发展,这就需要针对不能部门不同岗位的要求进行各种培训,但由于各部门事务性工作的繁忙,我自身的计划、执行及组织培训的能力不足,还未建立较科学的培训管理体系,如:将培训与员工人事调整进行紧密结合,可通过基层管理培训,建立考核晋升制度。

  四、员工考评工作不到位

  员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作未建立完善的机制,没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。

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篇2:公司人事部年度工作情况汇报

  公司人事部年度工作情况汇报

  一、**年工作回顾

  **年已过去,在这一年中,在公司领导的悉心督促下,在各部门同事的协助和大力配合下,行政人事部整体管理水平得到了很大的提高,在工作上获得了喜悦、感慨,也获得了探索,得到了突破,通过这一年不断的实践和积累,部门综合素质和能力得到了一定程度的提高,现将这一年的工作情况汇报如下:

  1、**年工作亮点

  1.1人事管理

  (1)现有人员情况

  在**年,公司由年初的49名在职员工,5个职能部门,扩展到年末的95名在职员工(其中总经办1人,行政人事部7人,计划部2人,技术部4人,采购部2人,制造部55人,品质科18人,财务部6人),8个职能部门,人员增长率达93.88%,在各岗位人员配备和管理完善、设备齐全的前提下,公司逐步形成了初具规模的电子生产企业。

  **年中,公司总面试应聘人员609人次,入职新员工190人次,人员到岗率30.55%。人员到岗率偏低,我部初步统计分析认为有以下几点原因:①公司地理位置较偏僻,周边生活配套设施不完善;②目前产线员工中绝大部分为90后,对生活居住环境有一定自己的想法和要求;③公司内部员工娱乐设施几乎没有,员工生活单调、枯燥。

  (2)招聘

  为配合公司生产发展需要,我部积极配合各部门用人需求,提前做好兄弟部门招聘准备工作,甚至在个别兄弟部门未作出用人需求申请时,我部及时与该部门进行沟通确认,做好相关人资储备工作,全公司人员招聘到岗及时率95%以上。

  为招聘及时补充产线员工,我部不断拓展、尝试各种招聘渠道和方法,与华帝股份人资部沟通,在**年8-10月份每周一参加股份公司普技工专场招聘会,**年10月-12月每天参加泰丰市场凯发网站的人才招聘会,并在小榄周边城镇进行现场招聘、派发张贴招聘信息(例会横栏、古镇、坦背等),普工招聘到位到岗及时率达99%。

  (3)工作考核

  年底11月开始出现大量产线员工离职现象,为鼓励先进员工,提高员工工作积极性,吸引应聘人员,我部拟定并发布了《产线考核管理办法》,组织一线员工进行现场培训、宣贯,现场解答员工各种疑问,在人员选举、评分等环节做到公平、公正、公开。11月******生6名产线标兵,发放生产奖金共计1200元(12月产线标兵纳入到**年度评优中,不再另行产生)。

  根据公司发展进度及发展情况,规范**年各职能部门工作,提升部门工作效率,我部拟定了《经理级人员绩效考核办法》初稿(已提报总经理审核中)在考核办法中限定了各职能部门经理工作kpi工作要点及岗位职责。

  1.2行政后勤

  (1)食堂管理

  公司食堂正式运营前,公司职员中晚两餐均从外部食堂购买,餐标为5元/餐,公司按照元/人/餐进行补贴给员工,1-8月公司承担餐费补贴费用为元。外部食堂餐标过低导致饭菜质量很差,员工多次投诉、反应饭菜质量问题,因为公司未建立食堂,这种问题及现象无法从根源解决。

  公司食堂从**年9月2日正式开餐营业,9-10月份公司餐标为元/餐,11月1日起,我部更换食堂承包商,将餐标降低至元/餐,公司承担部分由元/餐下调至4元/餐,11、12月餐补相对于9、10月份有明显减少,9-12月份,食堂成立后,公司餐费补贴总计元。**年公司整个餐费补贴合计为元。

  我部在12月下旬,对食堂饭菜质量进行调查问卷,共发放调查问卷95份,回收73份,有效问卷回收率达76.85%,从统计结果看,饭堂满意度打分:90-80分44人选,100-90分11人选,80-70分12人选,不及格6人选。

  食堂卫生管理方面,我部安排安保队当班人员每天检查食堂买入的菜、米、油等食材,并做好每一周的食堂卫生点检表,对食堂采购,称量,存储,加工,烹调,消毒,留样各环节验收和监督管理,确保员工用餐安全及营养均衡。

  (2)厂容厂貌

  **年,厂容厂貌焕然一新,8月底公司文化宣传栏正式投入使用,我部设立专人每周更新宣传栏内容,丰富员工阅读信息,及时发布公司相关规定、通知以及奖惩情况。10月,我部完成了公司主席台及旗杆建造,旗杆耸立,国旗,厂旗飘扬,花坛林荫成行,地面整洁干净,使公司厂容厂貌一直保持着井然有序。

  (3)安防工作

  本着“预防为主,防消结合”的指导方针;深入整改与检查,加强员工安全教育,强力推行安全制度管理,建立健全岗位责任制,强化监督管理,实现本年度“安全生产事故,员工群体性事故,火灾事故,公司内部失盗事件”为零,实现了“四零”目标,安防管理工作得到了公司领导的大力支持与肯定。配合宝丰社区当地治保会制作《安全生产管理手册》及若干要求资料文件,做好迎接中山市安防管理部门12月中旬的检查工作。

  1.3流程制度建设

  **年度内,我部共拟定发布管理类制度文件14份,报批中制度4份,拟定中制度1份。行政人事部相关流程制度清单请详见附表。

  生产现场5s管理,严格按照品质科规定要求每周检查3次,对有问题、须整改地方进行拍照记录,并将现场图片及每周检查结果进行公示,以示让生产线人员注意改正,严肃产线现场管理纪律。

  **年12月下旬主导各职能部门(除技术部、财务部外)收集、整理、封存完毕**年各报表、表单工作,种单据,共计余份。

  2、**年工作中的不足及后期改善措施

  2.1公司每月人员离职率

  公司**年1-5月离职率均偏低,在下半年中离职率一直居高,9月份离职率达22.03%,公司全年离职98人次,其中试用期内自离人员有36人次,自离离职率占到了36.74%。由于下半年人事管理工作中,忙于一线员工的扩招工作,在人员离职管理方面落实不到位,离职面谈、离职原因分析等环节较为薄弱,每周四只是机械的给员工办理离职手续、人员档案资料整理,致使人事管理工作较为被动。

  2.2员工福利、康体娱乐建设

  **年中,由于公司处于筹建、起步阶段,员工各项福利及团队建设活动开展较少,**年我部在个别民俗节日为员工发放了过节费、礼品,例如三八节、端午节、中秋节。员工康体娱乐活动由于公司场地问题及费用预算问题,未得以开展实施,经我部分析,在离职人员中部分员工离职原因为公司内设娱乐项目几乎没有,生活过于枯燥,因此我部在12月份联系了中国移动网络、中国电信网络,并与中国电信最终确定了宿舍宽带安装事宜,预计在**年开年之后为员工安装完毕宽带,逐步丰富员工业余生活。

  2.3员工培训

  (1)新员工培训

  因为产线继续用人,每天生产都在赶货生产,产线不容易挤出时间来配合我部培训工作,加上我部在公司部分人事规章制度上宣贯不到位,部分规章制度的信息传达不畅,致使我部新员工入职培训工作迟迟未开展,公司规章制度传达不到位。

  (2)产线员工技能培训

  **年公司起步阶段,尤其是新进产线员工在技能、技术、经验上都比较欠缺,而用人部门在对新进员工的培训培养上也是略有疏忽,加上我部未对用人部门提出新员工技能培训要求和检查,导致部分新员工入职后得到的关注较少,新员工适应较慢,心里难免有些许失望,员工归属感较弱。

  2.4部门内部管理

  自正式接管行政人事部工作以来,对部门内部人员工作管理较多的停留在每周给直属人员安排一周内的工作,然后每周一收集、翻阅上周各项工作跟进完成情况,在与下属沟通、总结月度工作情况方面,稍欠缺,部门内部团队建设活动开展较少,部门内部向心力不够,导致后勤类工作不易得到部门同事的支持和理解,反而加重了自身的工作压力和工作量。

  3、**年工作中遇到的困难及需要公司帮助解决的问题

  3.1招聘渠道

  **年行政人事工作中,办公室人员尤其是关键岗位人员招聘渠道上,因为我司没有自己的招聘平台,每次发布招聘信息需要与股份公司人力资源部多次沟通联系,才能使我司的招聘信息借助股份公司平台发布出去,这样一来导致招聘工作滞后、招聘工作被动,只能等着有意向的人员投递简历,不能主动搜寻符合我司用人要求的人才简历信息。**年是公司进一步发展、各方面管理工作需达到质的提升的一年,公司发展离不开优秀的人才,公司每一个不同的发展阶段对人才的要求都不同,为了提升公司管理,完善公司各项工作职能。因此建议公司从人才的招录渠道上先开头,拓展属于华帝电子的招聘渠道和平台,变被动为主动,提升公司关键岗位人员基本素质。

  3.2员工团队建设、福利完善

  在员工离职率居高的情况下,我们在反思公司的各项管理工作上,也应该反思公司各项关于团队建设活动和员工福利方面的不足。**年由于公司预算费用问题,各部门团队建设经费几乎没有,我部年中组织公司员工参加集体聚餐活动,由于没有公司经费支持,参与人数较少。员工福利上,虽然**年我部尽最大努力为员工争取相关福利,例如全勤奖、工龄工资、过节礼品、生日礼品等,但效果不太明显,与当地同规模其他制造型公司相比无明显优势。

  在公司经营状况日渐转好的情形下,希望公司领导能考虑逐步完善员工团队活动和福利待遇,例如为员工宿舍安装空调、公司处于生产淡季时组织员工旅游(费用由公司和员工各承担一部分)、给予各职能部门一定团队建设经费、公司部分员工社保购买基数进行调整、免去部分员工宿舍水电费、周六上班时间调整等。

  二、**年重点工作规划

  **年行政人事工作各方面工作均有序开展进行,有成绩也有不足之处。**年对公司全体员工来说,既有机遇也有挑战,**年是公司突破发展的一年,公司各方面职能管理工作都将进入一个全新的阶段,这对行政人事工作来说,是一大考验。在分析总结了**年工作后,**年行政人事工作将主要从完善公司流程制度、加强员工培训、落地执行各职能部门绩效考核、提升员工凝聚力和归属感等方面着手(**年行政人事重点工作计划安排请详见附件)。

  2.1完善公司流程制度

  按公司级流程收集、流程梳理汇编、与各部门负责人确认、提报审批4个阶段进行,最终形成华帝电子公司级流程制度执行手册,力争将公司打造成为按流程办事、制度管人的企业,避免公司流程制度朝令夕改,而失去了流程制度的严肃性和有效性,这项工作将作为**年我部重要且紧急的工作开展。

  2.2推行全员绩效考核

  全员绩效考核的推行是建立在各岗位职责划分清晰、工作分工明确无空白的基础上,所以推行全员绩效考核前,必须根据公司**年组织架构拟定部门工作职责和各岗位工作职责说明书,预计在3月份开始整理公司各岗位职责说明书,经公司领导审批、在岗人员签字确认后我部将根据岗位说明书提取相应的考核关键因素和指标,各环节工作开展顺畅的情况下,将从5月1日起逐步推行。通过考核体系的推行,提高大家的绩效管理思维,理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。

  绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程,不可能在短期内实现绩效管理的快速提升,必须随著绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进,才能真正发挥绩效管理的作用。所以我部在绩效考核实施后,将每季度分析绩效考核中的问题,呈报公司领导。

  (1)经理级人员绩效考核

  经理级人员考核办法已拟定初稿,在修订过程中,将把“月度会议纪要执行情况”纳入考核范围内,考核权重占10%,数据信息由行政人事部专人负责跟进,并于次月度会议中进行通报。整个考核办法待公司领导审批后,组织经理级人员培训、学习,将绩效考核的相关问题、考核要点、注意事项等信息宣贯到位。

  (2)办公室人员绩效考核

  各职能部门员工月度考核,推行“目标管理 能力态度考核”,将部门月度工作指标分解到下属各层级员工具体工作事项上,考核表加设员工自评分项,被考核者的自评分可按比例纳到绩效考核综合成绩。目的是督促员工对自己进行客观评价,同时也可以作为考核者评分的参考之一,另外同时结合被考核者本人的意见和考核者的意见,考核结果相对来说不会太过于主观。该项工作待经理级人员考核办法及考核内容确定后推行。

篇3:人事部门月度总结汇报

篇一:人事月度工作报告

  人力资源部月度工作报告

  公司人员流动情况:

  人员入职情况(包括培训后实习人员):11月份新入职人员共34名,营销人员2名、技术人员28名、编剧及音效3名、司机1名。大专及以上学历26名。

  人员离职情况:11月离职人员21名。技术人员17名,编剧及pa2名,劝退2名。

  目前公司人员情况(不包括高新区):在职人员共194人,行政人员19人,编剧2人,音效1人,其他技术人员172人。

  月度工作总结:

  我于10月中旬来到人事部门的岗位,因当是本岗位人员已离开,没有物品数目、人事材料和文字信息交接,由于受限于对专业知识的了解和掌握,开展工作有很多困难,在各位领导和同事的帮助下,经过努力,才顺利的得以接手,并相应的步入正轨。

  当前人事工作中存在的主要问题为:

  招聘渠道不广,由于本地专业技术人员不多,外地高技术人员主要通过网络进行招聘,宣传效果不是太好;

  某些员工工作状态不够稳定,随时有离岗走人的可能。人员流动性大,离职人员多,主要离职原因:嫌个人薪资偏低,转正没有通过心里不能接受,管理者沟通不到位,受不了公司纪律约束,个人另有发展等原因。

  部分员工不遵守考勤制度,私自调休现象依然存在,晚上加班“混事”的现象较多。

  人事管理方面:

  制定《员工请休假管理制度》、《员工离职管理制度》、《部门岗位职责说明书》等,准备拟定《员工意见调查问卷》。

  下月工作重点:

  完善岗位说明书,落实《离职管理制度》,《员工意见调查问卷》,修改《考勤管理制度》、《员工奖惩制度》;

  由于临近春节,家在外地的员工可能会出现离职高峰期,有必要做好安抚应对措施。

篇二:人事部门20**年度工作总结及20**年工作计划

  一、人力资源基本情况

  截至20**年12月9日,公司员工总数为421人,其中公司高层4人,财务部6人,综合部17人,销售部5人,产品部16人,设备部13人,pmc部8人,品保部48人,制造部295人,工艺部9人。在所有人中,中高层管理干部24人,行政部门人员29人,生产技术人员49人,一线生产人员320人。生产辅助人员总计52人,占公司总人数的12%,生产一线人员占公司总人数的88%。

  (图一)

  图一所示,公司约82%的员工都是初中、中专、高中学历,集中在一线作业员岗位;大专、本科学历以上员工约18%,为中高层干部、行政人员及一线技术管理人员,20**年度招聘一线作业员均要求初中及以上学历。

  (图二)

  图二所示,公司有291名女员工,130名男员工。

  (图三)

  图三所示,公司员工平均年龄在33岁,16-45岁的员工占总人数的90%,30岁以下的员工占43%,主要集中在一线生产各部门,他们正处在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,公司将加大培育力度,加强凯发真人首先娱乐的文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,提高员工的岗位责任意识,促进公司发展壮大。

  二、招聘工作

  (图四)

  一线生产人员的招聘需求,主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、文职类人员的招聘,主要以网络招聘为主。

  (图五)

  图五所示,员工主动离职占比97%,其中个人原因主动离职占56%,主要包括员工不适应生产车间的工作环境、对薪酬福利不满、没有发展空间、公司业务无订单停工待料、订单量增加员工受不了长时间加班。 改善措施:

  (1)优化招聘流程。提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素质模型,录用与岗位要求相符的人才。尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择,不勉强。

  (2)完善公司制度,尽可能的人性化;多举办员工活动,增加团队凝聚力,部门经理和人事部随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。 本年度招聘渠道如下

  三、培训工作

  20**年度的公司培训主要以内部培训为主,无外部培训。内训的重点是新员工入职培训,无尘净化车间的培训,对车间一线管理人员进行了管理培训,具体情况总结如下:新员工入职培训主要由三部分组成:厂规厂纪的培训、培训效果考核、无尘净化车间的培训。目的是让员工了解公司的基本制度和厂规厂纪。

  需要改善的地方:新员工入职培训是重点,但同时要加强生产部门的工艺操作流程培训,以及业务相关理论知识的培训。

  四、绩效考核

  公司目前未形成完善考核机制,出现干多干少都一样的大锅饭现象,公司成立以来,绩效考核工作一直处于摸索的过程,未能形成完善的考核机制,虽然多次制订各项考核方案,但未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励的效果,出现了干多干少拿的工资都一样的大锅饭现象。针对这种现状,经公司领导指示,人事部门牵头,参考公司生产运营的特性,多次与公司高层、公司各部门负责人进行沟通交流,设计了适用于生产部门的绩效考核方案,并于9月份在制造部、品质部率先推行。

  五、员工关系及劳动合同管理

  20**年接待处理“问题员工” 20余人次,化解了用工矛盾,避免用工纠纷,和谐劳资关系,提高双方满意度,促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员30余人次,做好人力资源管理的最末端管理,为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

  根据《新劳动合同法》的相关规定,以规避风险,保障权益、遵守法律为前提,适当调整了劳动合同管理办法,并根据公司实际情况及时与员工签订劳动合同及续签劳动合同,规避了相应用工法律风险,降低了用工成本,清晰了劳资关系,保障了公司及员工双方的利益。

  20**年共完成312份新入职员工合同签订工作,完成了公司在职员工26人次的合同续签工作。

  六、安全生产

  20**年出现员工伤害事故16起,其中14起被认定为工伤,另外两起为上班期间突发性疾病,12起为轻微工伤。本年度事故数量同比20**年增加1起。

  七、存在的问题

  虽然人事部门在20**年做了大量的工作,也取得了一定的成效,但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。

  (一)员工招聘方式单一,补给不及时,造成人员短缺,给生产部门工作开展带来了一定的难度。

  (二)公司内部的培训力度不够。

  (三)人员没有进行有效评估

  根据公司的环境和发展不同阶段,未能对现有岗位人员作出能力评估。

  (四)绩效考核的优化。

  针对以上存在的问题,人事部门在20**年将从以下几个方面开展工作:

  一、人力资源规划

  1、对现有的部门职责说明书、岗位职责说明书进行优化; 2、完善公司的组织架构,确定和区分每个部门的权责; 3、针对公司各部门的岗位编制进行分析;

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