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员工管理访谈法的优缺点

  员工管理访谈法的优缺点

  访谈法是分析者通过与分析对象面对面谈话来搜集信息资料的方法,是获取工作分析信息的通用方法。

  有三种访谈的形式可用来收集工作分析资料:个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。集体面谈法是在一群员工从事同样工作的情况下使用,通常会邀请其主管也出席,如果其主管未曾出席的话,也应找个别的机会将收集到的资料跟其主管谈论。主管面谈法是找一个或多个主管面谈,这些主管对于该工作有相当的了解。

  在进行现场访谈时,通常采用一种标准化的访谈表来记录有关信息。在大多数情况下,员工和其顶头上司都被列入访谈对象,以便全面彻底地了解一项职务的任务、职责和责任。

  现场访谈方法的优点:

  1. 可获得完全的工作数据以免去员工填写工作说明书之麻烦。

  2. 可进一步使员工和管理者沟通观念,以获取谅解和信任。

  3. 可以不拘形式,问句内容较有弹性,又可随时补充和反问,这是填表法所不能办到的。

  4. 收集方式简单

  现场访谈方法的缺点:

  1. 信息可能受到扭曲-因访谈对象怀疑分析者的动机,访谈对象可能持怀疑、保留态度或故意夸大其工作的量和难度;因无意误解、或分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。

  2. 一般非常耗费时间,尤其是当访谈者与两三个从事不同工作的员工交谈时,就更是如此。专业性和管理性的职务一般更为复杂和较难分析,从而往往需要更长的时间。

  3. 占去员工工作时间,妨碍生产。

  因此,访谈法适合于脑力职务者,如开发人员、设计人员、高层管理人员等。访谈法主要是用作问卷调查的后续措施。作为后续措施,访谈法的主要目的,是要求员工和有关负责人协助澄清问卷调查中的某些信息问题;同时,分析人员也可借机澄清问卷中的某些术语

  方面的问题。

  访谈法要求经理或人力资源专家在与承担各项职务的员工交谈前要充分准备好提问内容,要形成一个有效和完整的"面谈提纲",面谈提纲的内容和"职务分析调查表"的内容基本相同。在访谈过程中注意并非仅是消极记录,而应积极引导,注意气氛,引导访谈对象持友好、合作态度。

  麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准,它们是:

  1、所提问题要和职务分析的目的有关;

  2、职务分析人员语言表达要清楚、含义准确;

  3、所提问题必须清晰、明确,不能太含蓄;

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  4、所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围;

  5、所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满,或涉及被谈话人的隐私。

篇2:fd集团公司优秀员工评选管理办法

  源自房地产资料   fd集团公司优秀员工评选管理办法

  第一章总则

  第一条目的

  为加强凯发真人首先娱乐的文化建设,培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感,不断增强企业向心力和凝聚力,特制订本办法。

  第二条适用范围

  本办法适用于空调事业部各单位全体基层员工,包括各科室、车间(厂)办公室人员和制造、研发、营销系统一线员工。中高层干部不参与事业部优秀员工评选。

  第三条一线员工

  1.制造系统:包括制造工艺人员、检验人员、生产工人、技术工人、辅助工人等;

  2.研发系统:包括直接从事新品研究、开发、测试评价的技术人员、中试工厂试制员等;

  3.营销系统:包括驻外业务、推广、维修、售后技术、财务、导购等员工(含当地招聘人员)。

  第二章管理职责

  第四条归口管理部门

  事业部经营管理部负责组织事业部优秀员工的评选、奖励等工作,并负责制订、完善和维护评选标准和评选程序。

  第五条相关职责

  各二级子公司、职能部应参照本办法组织制订、完善本单位优秀员工的评选管理办法,并负责根据评选标准组织评选本单位内部优秀员工,及根据名额比例向事业部推荐申报。

  第三章评选标准

  第六条分类

  优秀员工按工作性质分成办公室人员、车间作业长与班组长和制造、研发、营销系统一线员工。评选时,向制造、研发、营销系统一线员工倾斜。

  第七条基本条件

  优秀员工必须具备以下条件,缺一不可。

  1.在事业部连续工作1年以上;

  2.遵守考勤纪律,年总出勤率在99.7%以上;

  3.品德端正,遵纪守法,无违反国家法律法规和厂规厂纪行为;

  4.工作认真负责,积极主动,服从整体安排,能配合同事完成各项工作任务,无较大的工作失误;

  5.热爱美的,爱岗敬业,乐于助人,与同事相处融洽;

  6.完全胜任本职工作,能较好完成工作任务。

  第八条优先评选条件

  在基本条件已具备的条件下,具备下列条件之一的员工可优先参与评比,经综合评价后择优确定人选。

  *以下分值均表示最佳状况时的得分,为该项目的满分;评选时将根据实际情况扣减后计正分。

  一、办公室人员

  1.刻苦专研业务知识,在本职岗位工作成绩突出,受到领导和同事普遍好评。(30分)

  2.努力改进工作成效或通过合理化建议,为公司创造显着经济效益。(20分)

  3.对推动品质管理、成本控制工作和在体系监控、维护方面作出突出贡献。(15分)

  4.克已奉公,为公司挽回重大经济损失或名誉损失。(10分)

  5.为公司取得重大社会荣誉。(10分)

  6.在集团和事业部获得重大奖励和表彰。(10分)

  7.努力提高自身素质,通过自学或其它形式获得更高一级学历或学位,并能在工作中得到发挥。(5分)

  二、车间作业长、班组长

  (一)除具备第七条列出的基本条件外,还应具备下列必备条件:

  1.班内至少有一个qc小组组长及两个以上组员,该qc小组能够按照企业标准qg/mk08.35《qc小组管理办法》开展活动;

  2.班内没发生过质量事故。这里的质量事故是指:①制造过程中,班内有关人员违反有关规定或惯例,造成100台(件)以上,总价值在3000元以上的产品因类似的问题需返修、报废或不合格;②产品投放市场后,被消费者、经销商或顾客服务科投诉有性质严重的个别质量问题(如机内有手套或打错包装等);

  3.班内材料、零部件进、耗、产帐目清晰,无金额在2000元以上的重大不明帐目;

  4.班内无违反iso9001/iso14001体系而被事业部通报批评案例;

  5.班内无违反mrpii操作规程而被事业部通报批评的案例;

  6.无工伤事故;

  8.班内员工无打架斗殴等重大违纪及违法现象;

  9.班内工作气氛和谐融洽,无集体怠工现象。

  (二) 优先评选项目有:

  1.按月考核,质量水平超过车间指标要求的。质量水平的评价主要基于自错(含自检、互检)及合格率。各车间将上级下达的质量指标分解到各个班,作为车间对班的质量指标。(30分)

  2.按月考核,生产效率超过车间指标要求的。各班的生产效率指标,以每小时产出量计算,由车间根据排产任务及实际情况,在现有基础上制定。(15分)

  3.在本单位或品质管理部组织的qc小组活动成果发表中获奖的或在全国、省、市获奖的。(15分)

  4.按月考核,班内设备故障率在5%以下的。(10分)

  5.各车间(厂)每周组织

  现场评比,或利用上级单位每周的现场安全文明生产检查结果,对评比良好的班实行加分。(5分)

  6.每月一次对班组园地、板报进行评比加分。(5分)

  7.广泛征求合理化建议,采取自主改善活动,效果良好的应予加分;若对产品质量、成本、功能有较大贡献且经技术开发部、测试中心或生产管理科书面确认的,应给予重奖。(5分)

  8.班内人员在事业部、集团举办的各项竞赛活动中获得名次。(5分)

  9.员工在社会上因好人好事受有关部门、单位或个人书面表扬或感谢的。(10分)

  三、制造、研发、营销系统一线员工

  1.工作绩效综合评价。制造系统侧重于自错率、合格率及服务到位、反应速度等方面的评价;研发系统侧重于新品开发质量、进度等方面的评价;营销系统侧重于销售任务、广告费用、投诉处理等工作执行能力方面的评价。(30分)

  2.通过创新,提高工作效率和工作质量,为公司创造显着经济效益。(20分)

  3.在品质、成本控制工作中作出突出贡献。(15分)

  4.在qc活动、团队建设、合理化建议等活动中表现优异并获得重大奖励、表彰。(10分)

  5.克已奉公,为公司挽回重大经济损失或名誉损失。(5分)

  6.为公司取得重大社会荣誉。(5分)

  7.在集团和事业部获得重大奖励和表彰。(10分)

  8.努力提高自身素质,通过自学或其它形式获得更高一级的学历或学位。(5分)

  第九条标准说明

  各职能部、二级子公司应根据本单位实际情况,在此标准的基础上细化、充实和完善各评选条件,确保评价体系的统一性、科学性和可操作性。

  第四章评选程序

  第十条评选时间

  事业部优秀员工评选时间为每年7月份,一年集中评选一次;并要求各二级子公司、职能部在6月底以前完成本单位内部优秀员工评选,并向事业部推荐。

  第十一条评选人数

  事业部优秀员工候选人30名(每年可根据实际情况作相应调整),事业部经综合评价后从中择优选出20名,评为事业部优秀员工。

  第十二条倾斜原则

  1.二级子公司、技术开发部、营销部员工同等条件下优先评选。

  2.制造、研发和营销一线员工同等条件下优先评选。

  第十三条各单位内部评选

  各职能部、二级子公司根据本单位内部的优秀员工评选管理办法,组织本年度优秀员工评选。

  第十四条候选人推荐

  事业部根据下属各单位员工总人数、整体素质等情况确定优秀员工候选人分配名额;各单位组织填写"美的空调事业部优秀员工候选人申报表"(见附件),经主管部长或子公司总经理审批签字后,按规定名额向事业部推荐申报。

  第十五条评选小组组成

  事业部优秀员工评选小组由各职能部管理科科长、二级子公司管理部部长等人员组成,总人数为12-15人,事业部下属各单位原则上只能选派1名评委。

  第十六条初步筛选

  评选小组成员依据评选标准对优秀员工候选人进行初步筛选,不符合事业部评选条件的员工将不再参加下一轮投票评选。

  第十七条投票表决

  评选小组成员对经初步筛选后的优秀员工候选人进行差额投票评选,每个小组成员一人一票,按得票高低选出前20名,即为事业部优秀员工;若第20名有多人得票相同时,可对相同票数的候选人再进行投票表决,按得票高低选出其中1名。

  第十八条报批及调整

  经评选小组评选出的20名优秀员工名单连同候选人申报表,报事业部经营管理部部长审核,总经理审批。在报批过程中有重大质疑和申诉时,可召集评选小组再进行评选。

  第五章优秀员工奖励

  第十九条奖金来源

  事业部优秀员工奖励资金来源于事业部及下属单位的管理基金,由经营管理部按照报批的金额统一支取。

  第二十条 奖励标准

  事业部优秀员工由经营管理部组织实施奖励,原则上安排出国旅游,特殊情况下可组织国内旅游;若颁发奖金,参考标准为3000元/人。

  第二十一条 其它

  事业部下属各单位内部评选出优秀员工由各单位自行组织奖励,原则上要求已获奖励的事业部优秀员工不在各单位内部重复奖励。

  第六章附则

  第二十二条 本办法由经营管理部负责制订并解释。

  第二十三条 本办法自文件下发之日起开始实施,20**年销售年度优秀员工评选遵照本办法执行。

篇3:空调制造公司员工薪资管理办法

  空调制造公司员工薪资管理办法

  第一章 总 则

  第一条为进一步优化事业部薪资体系,完善薪资的运作管理,更好地发挥薪酬的激励和约束作用,特制定本办法。

  第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。

  第三条薪资分配原则:事业部采取岗位职级序列工资制,薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据,收入的绝对高低由岗位特性决定,收入的相对高低由工作绩效决定。建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。

  第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员,各单位(部门)可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则,报人力资源部备案。

  第二章 薪资结构、标准及构成

  第五条事业部员工薪资分为管理工资、营销业务工资、直接工资三大类。员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类,其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴,营销业务类人员列入营销业务类工资范畴,生产工人列入直接工资范畴。不同类别的人员薪资构成如下:

  管理人员薪资=岗位工资 绩效收益 年资工资

  技术研发人员薪资=基本薪资 项目薪资 年资工资

  营销业务人员薪资=底薪 提成 年资工资

  生产工人薪资=工时*工时标准(或产量*单件产品标准单价) 年资工资

  * 管理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。

  第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下:

  管理类工资计发--与岗位特性及工作绩效挂钩。

  技术类工资计发--与研发项目的进度及市场表现挂钩。

  营销业务类工资计发--与销售业绩挂钩。

  直接工资计发--与产量或产值挂钩。

  年资工资计发--与在本企业服务年限及相应标准挂钩。

  医疗保险退休金--与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。

  绩效收益计发--与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩,(适用于事业部职能部,子公司可参照使用)。

  第七条为使薪资的发放更科学合理,发挥其应有的激励和约束作用,事业部在原有的职级序列工资体系基础上,按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类别明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位,子公司可参照使用。

  第八条当岗位所在序列范围在职级序列表中对应相应的主管工程师、主任工程师等职能等级时,其任职条件必须首先满足主管工程师或主任工程师等的任职要求。即岗位职级明确了一定岗位的薪酬范围,而职能等级的评定条件则考核该职位人员所达到的任职阶段。

  第三章 薪资管理体系和原则

  第九条事业部薪资按两级管理模式分类进行管理,即事业部本部一级和子公司(中心)一级,事业部本部指营运发展部、财务管理部和人力资源部;子公司(中心)指国内营销公司、海外营销公司、研发中心、品质评价中心、本部工厂、芜湖公司和商用空调公司。

  第十条对各子公司依其主营业务性质不同分别按制造系统、营销系统、技术系统与不同的经营考核指标按不同方式挂钩确定工资计发方法。具体见事业部《二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》。

  第四章 子公司薪资管理

  第十一条 人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各二级子公司进行总额控制和管理,子公司内部的具体分配和管理由各子公司实施。

  第十二条 各二级子公司在应计提工资总额范围内包干使用,包括:岗位工资、节假日和放大假工资、试用期工资、工伤工资、婚、丧、产、病假工资,个人奖罚工资等,年工资预算期间事业部不再增补工资,即增人升级不增资,减人降级不减资。年资工资按标准执行,不列入考核范围。

  第十三条 各子公司的月度工资计提总额与月度经营指标完成率挂钩,原则上不允许超发。各子公司可根据生产经营情况在权限范围内对月度发放工资进行平衡,节余工资可递延分配,在计提工资额不足工资月均预算额的70%时可预提到70%发放,预提额度在生产和销售旺季扣回。人力资源部每季度末根据财务管理部提供的责任指标完成数据进行监控。

  第十四条 各子公司管理工资与直接工资不允许相互占用,各子公司属管理类工资人员名单及对应的工资级别明细须报人力资源部备案。

  第五章 职能部工资管理

  第十五条 事业部本部各职能部人员工资按固定岗位工资标准按月核发,月度工资不随事业部月度经营业绩浮动。部门负责人有权在部门月度总额范围内根据员工月度工作情况调节使用,但个人月度工资实发额最低不能低于标准额的70%,最高不能超过130%。(超过标准的130%,部门经理须作出书面说明)。部门内部节余工资可递延使用。当年实际计提节余工资在年中和年末以绩效收益的形式根据员工绩效考核结果发放。

  第六章 工资计算与发放

  第十六条 事业部本部月度工资总额发放审批流程

  第十七条 子公司月度工资发放审批流程

  注:依此流程财务管理部须于每月十五日前提供经总经理审批的上月财务分析报告。

  第十八条 工资计算期间为每月的1日至月底,原则上每月30日前发放上月工资,遇节假日提前发放。

  第十九条 员工在法定工作时间内提供正常劳动前提下,一般生产工人每月工资不得低于400元,技术工人每月不得低于500元。

  第七章 年资工资

  第二十条 年资工资的给付适用于在集团服务满一年以上的员工。

  第二十一条 年资工资按工龄段年资工资标准计发,年资工资标准详见附表四。

  第八章 实习期工资

  第二十二条 来公司实习的应届毕业生按出勤

  天数和学历标准计发实习工资。原则上博士实习生每月1000元,硕士实习生每月800元,本科和专科实习生每月500元,中技实习生每月350元。

  第二十三条 实习生实习结束后,实习工资由实习生所在经营单位计发,在事业部本部实习的实习生工资由事业部本部支付,实习工资列入培训费支出。

  第九章 假期工资与加班工资

  第二十四条 员工依法参加社会活动或履行当地政府规定义务工作期间,按公司当月同类员工的实际日平均工资水平计发工资。

  第二十五条 事业部放大假期间的工资原则上按集团公司规定的最低工资标准支付。

  第二十六条 事业部原则上不提倡加班加点,确因需要安排员工加班的,应坚持自愿和不损害员工身体健康为原则。

  第二十七条 员工在法定工作时间停工、待工应按不低于300元的标准计发每月生活费。

  第二十八条 病假人员凭医院证明核发工资,每天按10元计发。

  第二十九条 休病假超一年以上的员工,原则上须办理停薪留职手续,休假期间事业部负责代员工购买医疗、养老保险。长期休病假的员工如符合**连续工龄十年以上且年龄在45岁以上的,可办理病退。

  第三十条 因落实节育措施在规定时间内(上环3天、取环1天、女扎25天、男扎4天)休假的,视同出勤计算工资。

  试用期以及进**不满三个月的人员,不享受节育、产假工资待遇。

  产假三个月(剖腹产三个半月)后仍申请休假的,须由本人提出申请,报部门主管审批,人力资源部备案,按事假处理,只核发工龄工资。

  产假工资按每月450元计发。

  第三十一条 工伤医疗期间,医疗未终结或未作出劳动能力鉴定前,由所在单位按工伤前的标准支付工资,医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残废等级,按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。

  第十章 试用期工资

  第三十二条 原则上新聘人员试用期三个月,试用期工资标准详见附表六。

  第三十三条 特殊人员试用期工资确定审批权限见《事业部主要业务工作分权手册》,试用人员从办理入厂手续之日起,根据实际出勤天数计算工资。

  第三十四条 经试用合格后,根据员工工作的岗位和能力确定岗位职级工资标准。子公司人员转正定级由用人部门提案,子公司总经理审批,事业部人力资源部备案。事业部本部转正定级由用人部门提案,人力资源部审核,总经理审批。毕业生转正定级标准详见附表五。

  第十一章 毕业生工资管理

  第三十五条 属事业部招收的应届毕业生,第一个月的试用期工资由事业部统一支付,该部分工资列入事业部本部工资预算总额内;后两个月的试用期工资由用人单位发放,计入相应的子公司(中心)工资预算总额内。

  第十二章 借调及离职工资

  第三十六条 因大型活动或特殊情况被事业部借调的员工,工资由原部门按正常出勤计发。其他情况借调:时间在一个月以内的,借调部门提供考勤,借调工资由原部门发放,借调时间超过一个月的,工资及考勤均由借调部门负责。

  第三十七条 员工调动:原部门计发调令所注明的实际调动日前的工资,新部门计发实际调动日(含调动日)后的工资。

  第三十八条 员工离职:提前一个月提出辞职申请,并按正规程序办理离职手续的员工,部门支付员工已出勤工作日的工资;未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资;未提前一个月提出辞职申请的,扣减一个月工资。

  第三十九条 员工未办手续擅自离开工作岗位5 天以上,部门应以书面形式通知相关部门停发该员工的工资,否则,由于部门未及时上报情况造成的工资损失,在下月部门工资总额中扣除,并对部门负责人罚款500元。

  第十三章 调 薪

  第四十条 员工职级序列调整每半年进行一次,职级调整每年进行一次,在半年度或年度考评结束后进行。职级序列调整指在同一职级内不同序列间调整,职级调整指在不同职级间调整。

  调薪审批程序见《事业部主要业务工作分权手册》。

  第四十一条 职级序列升(降)级数与半年度和年度考评结果挂钩,具体考核办法详见《员工绩效考核管理办法》。考核结果与员工工资序列的升(降)级数见下表:

  考核结果abcd备 注

  晋降级数210-1当岗位不发生变化时,工资只能升到该岗位对应的最高职级序列

  第四十二条 职级序列、职级升(降)分为考评升(降)级和破格晋升(降级)二种。

  (一)考评升(降)级是依据考评的结果,对考评结果优异者(或较差者)提升(或降低)其职级,其职级序列也作相应调整。考评升(降)级原则上每一年进行一次。考评结果连续二次以上为"a"者才有考评升级的资格。(或连续二次以上考评结果为"d"者,予以考评降级)

  (二)破格晋升,是指不受考核累计分数的限制,经过一定程序,由部门提案,事业部人力资源部审核,按权限审批。

  破格升级的必要条件:

  在市场业务发展、事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献或重大贡献者。

  破格降级的条件是:

  1.因个人过错,给本公司造成重大经济损失或损害公司形象者。

  2.多次或重复违反公司规章制度者。

  3.因个人能力或身体等方面的原因,长期无法胜任本职务(或岗位)者。

  第四十三条 人员异动工资职级管理

  员工工作调动或岗位调整时,须依据岗位及工作性质,重新核定职等职级,并按程序审批。

  第十四章 绩效收益

  第四十四条 绩效收益的计发详见《员工绩效考核管理办法》。

  第十五章 监督检查

  第四十五条 事业部有权对事业部所属各单位就劳资问题行使监督检查调查权,各单位、部门应将薪资有关资料妥善保管,并积极配合监督检查。

  第十六章 附 则

  第四十六条 本办法由事业部人力资源部负责制定、修改并解释。

  第

  四十七条 本办法自下发之日起执行,原美冷字(2000)10号文相应作废。

  附件:

  1、空调事业部职等、职级、序列对应表

  2、空调事业部职能部岗位/序列对应明细表

  3、人员类别划分明细表

  4、空调事业部年资工资标准

  5、空调事业部毕业生转正定级标准

  6、空调事业部试用期工资标准

  7、空调事业部专业人员职能等级评定标准

  a 技术类职等评定细则 b 管理类职等评定细则

  c 财会类人员职等评定细则 d事务类人员职等评定细则

  **事业部

  二***年一月六日

篇4:m集团公司员工培训管理办法

  m集团公司员工培训管理办法

  第一章总 则

  第一条 目的

  为提高员工素质,增进知识、技能,开发员工潜能,使员工具备与企业发展相适应的素质、业务能力,特制定本办法。

  第二条 范围

  本办法适用于公司各部门。培训分外出培训和内部培训两种。外出培训包括脱产培训、外出培训、外出考察学习与交流等;内部培训包括集团内部、事业部内部、公司内部和部门内部培训等。

  第二章培训职责

  第三条 管理部是公司培训工作的归口管理部门,主要职责:

  1.负责与集团、事业部培训工作的业务衔接,并指导、协调、督促公司各部门开展部门内部培训工作。

  2.负责公司培训和学习平台的建立和管理。

  3.负责建立和完善公司培训制度体系及培训整体方案的设计与规划。

  4.负责组织调研员工培训需求,协助员工个人制订职业发展规划,制订公司年度/月度培训计划并组织实施。

  5.负责考核、评价公司培训管理,建立、维护公司培训档案。

  第四条 各部门培训职责

  1.负责调研本部门员工培训需求,制订本部门员工培训的年度/月度计划。

  2.组织部门内部培训。根据特殊岗位需要,组织岗位培训,做好培训记录,并进行考核与评价。

  3.协助公司培训工作的开展。

  第三章 培训计划

  第五条 年度培训计划

  1.部门根据发展目标和员工职业发展需求,于每年12月15日前制定下年度培训需求和计划,报管理部。

  2.管理部根据公司人力资源培训目标,结合各部门培训需求和计划,于每年12月底制订公司下年度培训计划。

  3.公司年度培训计划由管理部部长审核,总经理审批(《年度培训计划表》,附表一),送事业部备案,并发至各部门。

  4.公司年度培训计划调整由管理部部长审核,总经理审批。

  第六条 月度培训计划

  1.各部门负责总结本部门上一个月的培训计划执行情况(《月度培训统计表》,附表二),同时制定下一个月的培训计划(《月度培训计划表》,附表三),并于每月26日前与相关的培训资料一起提交管理部。

  2.管理部对各部门的培训计划及统计进行分类、汇总、整理,编制《月度培训计划汇总表》(附表四)、《月度培训统计汇总表》(附表五)管理部部长审核、公司总经理审批后报事业部备案,并发oa给各部门。

  第四章培训项目实施

  第七条 岗前培训及岗位培训

  1.所有新进员工,三个月内必须完成岗前培训所有课程。

  2.岗前培训目的是让新员工了解集团、事业部的基本情况,熟悉公司凯发真人首先娱乐的文化,掌握工作知识和技能,增强责任心和荣誉感,把个人职业生涯与企业的发展紧密结合在一起。

  3.应届毕业生的岗前培训统一由事业部人力资源部组织,管理部和各部门共同协助。

  4.新招聘员工(指管理人员、专业技术人员)岗前培训由集团统一举办,未按规定参加岗前培训的员工需延长试用期限。

  5.新工人岗前培训由使用部门负责,管理部协助,经岗前培训不合格的员工必须参加补考,补考不合格的取消入厂资格。

  6.新员工入厂后三个月内必须参加岗位培训,岗位培训应按"做什么会什么"的原则进行培训,由本部门负责。

  7.对转岗或停工三个月以上的人员要重新进行岗位培训。

  8.各部门应经常性、不定期组织开展本部门员工的岗位培训。

  第八条 继续教育培训

  1.继育教育是指管理人员、专业技术人员和特殊岗位技术工人的人力资源开发。

  2.继续教育的目的是补充、更新、拓宽专业人员的专业知识,促进专业人员学习新知识、新技术、提高业务技能和管理水平。

  3.管理和专业技术人员的继续教育培训由事业部人力资源部统一负责,管理部和各部门协助实施。但特殊的,有针对性的培训由公司管理部组织实施。

  4.特殊岗位技术工人的培训由本部门提出培训需求,管理部协助组织实施。

  第九条 公司中高层干部及重要骨干人员的培训主要由事业部人力资源部负责组织实施。

  第十条 培训实施规定

  1.本部门负责组织的培训,培训实施前三天本部门应将《培训通知》(附表六)交至管理部备案。

  2.培训实施时,培训组织者必须认真填写《员工培训考勤记录表》(附表七`),培训结束后,培训组织者应在三天内组织评定学员的成绩,并记录在《员工培训考勤记录表》交至管理部。

  3.具体培训项目实施形式包括课堂教学、户外拓展、读书与知识分享计划、培训沙龙等。

  4.参加培训的人员应按时参加,因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续,请假须由上级领导(至少是科室负责人)批准。对于迟到、早退、旷课和扰乱培训秩序者按事业部人力资源部《人力资源开发与培训管理制度》处罚。

  5.外出、外聘培训及培训讲师管理有关规定参照事业部人力资源部《人力资源开发与培训管理制度》执行。

  第五章 培训效果评估

  第十一条 培训效果评估的方式因培训项目而异,培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪,具体评估方式参照事业部人力资源部《人力资源开发与培训管理制度》执行。

  第十二条 个人培训考试成绩及培训评价

  报告,作为考核和升迁的

  重要参考;部门培训开展情况亦作为部门工作绩效考核的一个考核指标。

  第六章培训费用及外出培训审批

  第十三条 培训费用预算列入公司年度费用预算。由管理部负责编制培训费用预算,经管理部部长审核、财务部部长会审,总经理审批,报事业部人力资源部备案。

  第十四条 员工外出培训必须填写《外出培训申请表》(附表八),报部门负责人、管理部部长审核,总经理审批(经理人、后备经理人外出培训必须报事业部人力资源部会审或备案)。外出培训活动中开支的住宿费、车船费等列入培训费用。

  第七章附 则

  第十五条 本制度参考事业部相关文件制定,未涉及内容遵照事业部人力资源部《人力资源开发与培训管理制度》美冷字[20**]39号文件执行。

  第十六条 本制度的修订权和解释权归管理部。

  第十七条 本办法自颁布之日起生效。

  附表:

  附表一:年度培训计划表;

  附表二:月度培训统计表;

  附表三:月度培训计划表;

  附表四:月度培训计划汇总表;

  附表五:月度培训统计汇总表;

  附表六:培训通知;

  附表七:员工培训考勤记录表;

  附表八:外出培训申请表。

  **设备有限公司

  二o**年四月十六日

篇5:m集团公司员工绩效考核管理办法

  m集团公司员工绩效考核管理办法

  第一章 总则

  第一条 目的

  1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源;

  2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作;

  第二条 原则

  严格遵循"公平、公正、公开、科学"的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

  第三条 适用范围

  本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

  第二章 考核体系

  第四条 考核内容

  1、工作业绩(占80%):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

  2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分项的考核权重由各部门自行制订;

  3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

  考核内容权重综合考核得分

  工作业绩专项工作80分

  两项比例由各部门灵活掌握,但总和为80分不变。得分=专项工作 日常工作 工作能力和态度 加分项

  日常工作

  工作能力和态度20分

  加分项3分

  第五条 考核方式

  采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。

  第六条 考核细则

  由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。

  第七条 考核周期

  每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

  第八条 考核流程

  下发考核表--员工自主考核--直接主管考核、签名--部门主管考核、签名--员工签名确认。

  第九条 考核档案管理

  各部门考核结果由本部门自行存档,并将副本上报管理部,由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

  第三章 考核结果的应用

  第十条 考核结果等级分布

  等级abc

  参考分数段95以上80-9580以下

  意义优中差

  分布比例271

  分值pi1.51.00

  注:考评结果分a、b、c三个等级,分数段仅供评级参考。

  1、考核结果分为a、b、c三个等级。

  2、为表扬先进,激励后进,考核结果应拉开一定的档次,各部门的考核结果a:b:c的比例应控制在2:7:1范围内,建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

  3、为提高员工绩效考核的透明度,要求各部门于每月10日前在部门内部

  公布考核结果。

  第十一条绩效提升

  1、员工应根据自身考核情况,发现工作中的不足之处,提出绩效改进计划,并采取培训或自主学习的方式,努力提高自身素质,提升工作绩效。

  2、对考核成绩为c者,须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留,必要时管理部抽查。

  第十二条 未位淘汰

  员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据,连续两个月考核结果为c或半年内3次c的员工将被淘汰。

  第十三条 员工绩效工资

  某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例

  分配比例=(mi* pi)/∑(mi* pi)

  mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)

  pi=考核结果对应分值

  第十四条 提薪与升职

  1-12月考核结果有六次以上(含六次)为a,且一年中未出现过c者,工资提升一级,9次以上(含9次)为a,且一年中未出现过c者,则工资提升二级。另外,考核结果作为员工升职的重要参考依据,一年内月度绩效考核出现过两次c者,本年度内不能晋升。

  第四章 考核面谈

  第十五条 考核面谈必须及时进行,并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点,并对下一阶段工作的期望达成一致意见;

  第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与a及c级员工面谈。

  第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为c的员工编制绩效改进计划,并监督执行;

  第五章 考核申诉

  第十八条 如员工对考核结果有异议,可向直接主管提出,若不能达成共识,可向部门主管提出,部门主管应从公平、公正、科学的角度,在三天内给予合理的答复。

  第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议,则可向管理部提出申诉,管理部在详细了解情况的基础上,一周内给予答复。

  第六章 附则

  第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核,每出现一项不符合扣基础管理考核分5分,对有时间要求的项目每延期1天扣5分。

  第二十一条 本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;

  第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。

  附表:

  1、员工月度工作计划表

  2、员工月度考核表

  3、员工绩效改进计划表

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