投资开发企业薪资考核管理办法 -凯发网站

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投资开发企业薪资考核管理办法

  投资开发企业薪资考核管理办法

  为了进一步规范管理,明确工作责任,提升员工素质,结合银河公司管理大纲的编制,特订立《xx企业薪资考核管理办法(试行)》

  一、总则

  第一条:通过规范有效的考核评价手段,对员工的工作表现和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的评价,促进公司整体目标的实现。帮助每个员工提高工作效能与工作

  胜任能力,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成公正、开放、透明,积极参与、主动沟通的凯发真人首先娱乐的文化,增强公司的凝聚力,提高员工的满意度与归属感,激发员工潜能,强化公司的运作体系和核心竞争力。

  第二条:以员工岗位职责和每月工作任务为标准,综合考核公司所有员工的工作完成情况和质量,评价员工的岗位胜任程度。对员工的综合素质进行考评,并考核各部门的绩效。

  二、考核的组织管理

  第三条:公司董事会为考核管理的最高权利组织。董事长办公室为考核管理的日常执行单位,负责月度考核表格的收集、汇总,日常抽查,年终考评的组织以及与考核相关的工作。

  第四条:年终由董事长授权董事长办公室另行组织员工年终考评考核组,为非常设机构。负责年终考评的审定

  三、考核维度与周期

  第五条:考核分为履行岗位职责考核,工作任务完成情况考核,经济指标完成情况考核,综合能力素质考核,每一类下再具体拟订不同的考核测评指标。按百分制打分计算。

  第六条:履行岗位职责考核和工作任务完成情况以月度工作目标考核的形式进行,考核周期为月度。综合能力素质考评以年度综合考评的形式进行,考核周期为年度。经济指标完成情况以业绩指标考核的形式进行,考核周期为一个业绩考核周期。

  四、考核办法

  第七条:月度工作考核:

  1、采用直线考核法,由被考核者的相关上级依据岗位职责和月度工作任务完成的质量和及时性对被考核者进行考核,副总由总经理进行考核。

  2、员工每月根据部门的整体工作目标拟订出各自的工作任务,经经理签批后作为月度工作任务书下达,月底按任务书进行考核。部门经理作为各部门的第一责任人,对全部门的工作负责,部门月度工作计划为部门经理的工作任务书,作为部门经理月度工作考核任务。

  3、员工的年薪中的30作为月度工作考核,按月均分为百分制,进行考核,以年薪2万元为例:2万元×30=6000元÷12÷100=5元,即该员工每一个考核分为5元。年薪越高,考核分所占金额越大。

  4、员工的岗位职责和员工应遵循的员工守则,依据相应的考核标准按月考核。

  5、考核工资次月发放。

  第八条:年度综合考评:

  1、采用全体员工无记名填表,考评组综合汇总的方式进行。

  2、年度考评分为优异,称职,基本称职,不称职四个层级。

  3、考评结果作为次年度员工薪资等级确定的依据。优异可晋升一级薪资,称职和基本称职维持原由薪资等级(连续2次被评为基本称职的视为一次不称职),不称职的将调低一级薪资。

  第九条:业绩指标考核:(具体办法及指标由财务部另行拟订下达)。

  第十条:在逐月考核评分的基础上,全年累计综合评分即为自然生成的总分,作为年终员工“评先”的重要依据。

  五、考核时间

  第十一条:月度工作考核于次月3号前完成,并将考核表报送董事长办公室。年度综合考评于次年的1月30日前完成。业绩指标考核以完成一个业绩周期后,具体时间原则上与年度考评同时。

  六、申述及处理

  第十二条:如有员工对考核结果有异议,可向董事长办公室或直接向董事长申

  述,要求复议。如有必要可召开董事会进行讨论,董事会为最终裁决

  七、附则

  第十三条:本考核管理制度自发布之日起试行,试行期限暂定一年,原有的考

  核办法同时废止。

  第十四条:具体考核标准另行拟订。

  附:一、员工使用类:

  《员工月度工作目标考核表》

  《员工月度工作目标考核表评分标准》

  《员工年度综合能力素质考评表》

  二、中层以上管理人员使用类:

  《月度工作计划书》

  《月度工作目标考核表》

  《月度工作目标考核表评分标准》

  《年度综合能力素质考评表》

  xxx投资开发有限公司

  年 月 日

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篇2:f企业人事考核办法

  f企业人事考核办法

  第一条 人事考核体系

  对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

  1.劳动态度评定:根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定,日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

  2.工作绩效考核:工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

  此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度,强调的是实际工作表现,考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

  3.任职资格能力考察:由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔提供后备人才库,也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

  第二条 工作绩效考核制度:工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。

  1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

  2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。

  3.考核内容。核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。

  4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。

  5,考核基准。指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。

  6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。

  7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。

  8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。

  第三条 任职资格能力考察制度。

  任职资格能力考察建立在职位描述的基础上,以职位所需的任职资格条件为标准,对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估,以确定员工所在职位的胜任程度,提出员工能力资格上的优势与不足,并逐步明确员工的事业成长与发展通道,其中包括干部培养方向等。

  1.考察形式。上级考察下级,主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作,也是管理者的重要责任,考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

  2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”,即组织中人的品质和能力因素,这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见,月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求,主要发挥其导向和约束功能,以达到全体员工在凯发真人首先娱乐的文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核,加强工作成果导向,以引导员工工作上不断进步,不断提高绩效水平。

  3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制:可以将工作绩效考核的周期改为季度后,逐步导人目标管理的思想和方法,注重期初目标的制订与期末的考核评价,但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等,注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

  4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位,致使出现了相当多的问题。因此,在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中,必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制,考核者培训后经考试合格持证执考,同时对其考核活动进行监管,对其考核资格实施定期审查。

  5.各部门应在“继承”中开展改进工作:在总体改进思想的指导下,各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素,并结合部门业务特点开展改进工作。

  6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导,并与各干部、干部处达成共识。在此前提下,各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任,人力资源管理部会及时提供有关支持。

  7.改进工作与工资改革工作相辅相成。

  人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系,两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事,实际上是相辅相成;互为一体的。应统筹安排、互促互进,争取高质量完成任务。

篇3:办公室内部人员岗位考核办法

  办公室内部人员岗位考核办法

  (一)主任岗位考核办法

  1、协调办公室各岗位与区行各部室及各基层办事处工作。(10分)

  如属于本部门岗位之间与其他部室、办事处出现推诿扯皮现象而导致延误工作,根据问题性质扣3-5分。

  2、督促抓好全行安全保卫工作。(30分)

  如出现工作失误,根据具体情况扣5-10分。

  3、负责开展全行性的思想政治工作和党建工作。(10分)

  如出现工作失误,根据具体情况扣3-5分。

  4、督促“争先创优”活动和精神文明建设活动的开展。(10分)

  如在上述活动中达不到上级行的要求,在上级行检查中发现问题,扣3-5分。

  5、负责全行性重要会议的组织。 (10分)

  如会议组织不好而造成工作影响的,扣3-5分。

  6、抓好增收节支和后勤服务。(10分)

  如工作不到位出现失误、漏洞,根据具体情况扣3-5分。

  7、组织协调好本部门各岗位之间的工作。(10分)

  如本部门各岗位之间因协调不好出现工作失误,根据情况扣3-5分。

  8、及时贯彻落实行领导交办的各项工作。 (10分)

  如出现延误工作现象扣3-5分。

  (二)副主任岗位考核办法

  分管安全保卫、党建、工会、纪检监察工作副主任考核办法

  1、具体负责安全保卫、党建(含共青团)、工会、纪检监察的日常工作。 (50分)

  不按规定组织检查(每月检查一次检查面达到100%)少检查一次扣10分;安全检查不认真、不细致、不严肃、对存在的问题和隐患处理不果断,对该罚的不罚,该处分的不能提出处分建议,对检查时该发现的隐患和问题没发现一次扣10分;对各种自卫器械、报警设备、消防器材、运钞车等安全设施不完善不达标或失修,存在隐患不能及时消除或不督导员工正确使用安全设施扣10分;未对持管枪人员进行审查考核或用人失查发现员工有问题没有采取测试扣10分;

  未经上级行批准,擅自使用临时工守库、持枪、押运扣10分;

  对上级行下发有关制度、规定没有及时落实,导致违规现象发生一次扣10分;

  在上级行组织的各种检查中被发现存在隐患和漏洞并进行通报者一次扣10分;被上级行表彰一次奖10分。

  2、负责安全保卫、纪检监察、党建、工会的统计报表、材料上报等工作。

  (10分) 各种报表、材料漏报、迟报或报错,每次扣3-5分。

  3、负责案件查防、党风廉政建设、员工思想行为排查和执法监察工作。

  (10分)各种责任书的签订要及时到位,各种检查按规定进行,不及时签订各种责任书、不按规定进行检查,扣3-5分。

  4、认真组织党建活动、“争先创优”活动开展、筹备职代会和积极组织各种文体活动。

  (10分)如组织不力、措施不到位而出现问题扣3-5分。

  5、负责思想政治工作和精神文明建设,对员工教育进行组织指导,对全行优质文明服务进行明查暗访。

  (10分)发现问题不及时汇报或瞒报、不及时处理的,扣3-5分。

  6、负责党员党费、团费、员工会员会费的收缴、上划工作,并负责党务、工会的财务管理工作。 (10分)

  分管人事、文秘工作副主任考核办法

  1、负责全行劳动人事计划管理和人事政策的落实兑现。(20分)

  如出现工作失误扣3-5分。

  2、认真搞好基层班子、干部队伍的考察任免及调配上报工作。  (10分)

  如考察不实造成影响的扣3-5分。

  3、全行性的文件起草、来文的处理各部室发文及信息上报的把关,全行性材料的撰写。  (40分)

  如把关不严出现问题扣5-10分。

  4、抓好全行的档案管理工作。 (10分)

  如出现工作失误,扣3-5分。

  5、及时上报信息,完成宣传报道任务。 (20分)

  如出现工作失误,扣3-5分。

  (三)、人事干事考核办法

  1、负责全行劳动工资及劳动保险的发放、收缴工作。 (40分)

  如出现工作失误,一次扣3-5分。

篇4:m公司保安岗位考核标准

  m公司保安岗位考核标准

  一、考核目的

  1. 激发保安人员的工作积极性和主动性。

  2. 提高保安人员的业务水平和服务质量。

  3. 为保安人员的薪资调整、晋升和奖惩提供依据。

  4. 优化保安队伍的整体素质,确保公司安全稳定。

  二、考核内容与分值

  1. 考勤考核(10分)

  (1)迟到、早退、旷工,每次扣1分。

  (2)请假需提前办理手续,病假、事假按公司规定办理,未经批准无故缺勤,每次扣2分。

  (3)加班、值班表现良好,每次加1分。

  2. 岗位职责考核(50分)

  (1)遵守公司规章制度,执行工作指令,不推诿、敷衍(5分)。

  (2)维护公司形象,礼仪规范,举止文明(5分)。

  (3)保持良好的精神面貌,注意个人卫生,统一着装(5分)。

  (4)熟练掌握保安业务知识,熟悉公司情况,能正确执行保安任务(10分)。

  (5)积极排查安全隐患,及时处理突发事件,做好安全防范工作(15分)。

  (6)做好车辆、人员出入登记和检查工作,确保公司安全(5分)。

  3. 业务技能考核(20分)

  (1)能够正确使用各类消防器材、设备,熟练掌握消防知识(5分)。

  (2)具备一定的安防设备操作能力,能够熟练使用对讲机、监控等设备(5分)。

  (3)掌握一定的防卫和擒拿技能,能够应对突发事件(5分)。

  (4)熟悉急救知识,具备基本的急救技能(5分)。

  4. 客户服务考核(10分)

  (1)热情接待来访人员,做到礼貌、周到、耐心(3分)。

  (2)及时回应内部员工的需求,提供必要的帮助和支持(3分)。

  (3)善于倾听意见和建议,持续改进工作(2分)。

  (4)具备良好的沟通能力,有效协调各方关系(2分)。

  5. 团队协作考核(10分)

  (1)主动协助同事,共同完成工作任务(3分)。

  (2) 积极参与团队活动,增强团队凝聚力(3分)。

  (3)主动提出合理化建议,促进团队改善工作(2分)。

  (4)勇于承担责任,乐于奉献,树立良好榜样(2分)。

  三、考核方式与周期

  1. 考核方式:采取上级评价、同事评价、下级评价、自我评价相结合的方式,以保证考核结果的客观、公正。

  2. 考核周期:每月进行一次考核,于次月5日前完成。

  四、考核结果与应用

  1. 考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

  2. 考核结果作为保安人员薪资调整、晋升和奖惩的重要依据。

  3. 连续三个月考核结果为优秀的保安人员,给予一定的奖励;连续三个月考核结果为不合格的保安人员,给予警告或辞退处理。

  4. 考核结果应及时反馈给保安人员,帮助他们找出差距,提高工作能力。

  五、考核管理与监督

  1. 保安队长负责组织实施保安岗位考核工作,确保考核的公平、公正。

  2. 各级管理人员要加强对考核工作的监督检查,防止徇私舞弊、打击报复等不良现象。

  3. 任何员工对考核结果存在异议,可在考核结果公布之日起3个工作日内提出申诉,由保安队长进行调查核实,必要时上报公司高层处理。

  通过建立健全保安岗位考核标准,可以有效地激发保安人员的工作积极性和主动性,提高保安服务质量,确保公司安全稳定。各保安人员应自觉遵守考核规定,努力提高自身的业务水平和服务质量。

篇5:公司职能部门绩效考核试行工作总结

  公司职能部门绩效考核试行工作总结

  绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的**年的主要工作内容之一,为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:

  一、职能部考核试行结果

  本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,通()过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的,初步达到了绩效量化管理的目标,下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:

  部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高,再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位,所以本次只收集到部分数据,这些数据只能从侧面反映部门的部分工作,暂时还不能全面反映一个部门的绩效,所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

  岗位工作目标考核(ip):各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标,月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,从三个月的ip考核试行情况来说,各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作效率,同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。

  员工工作能力评估(cp):职能部经理的cp考核是通过多维度(如:从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力),并采用的是上司直接考核的方式,从最后的数据的收集结果反映,职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平,这一部分的考核是有效的。

  员工工作态度评价(at):员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上,这部分的考核数据主要来自于员工加班时间,所以这部分考核众数据的****上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

  二、考核试行中的问题与解决办法

  试行中存在的主要问题:

  1、考核本身设计问题

  做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统,比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的,同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

  绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物必须实践必须经过一个在公司试行,在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程,主观上,我们在设计某些指标时,考虑的还不是十分周全,某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位,比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据,目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

  2、沟通问题

  通过三个月的考核试行,我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题,如果一个部门经理在帮助员工制订个()人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

  3、认识问题

  根据以往考核试行经验,部分员工在认识上还不是十分到位,他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式,所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中,认为考核无非就是考倒员工,给员工找麻烦,或者说是走过场,给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等,这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

  4、推动问题

  考核在没有形成习惯之前,考核推动仍然是一个很重要的问题,考核的推动除了人力资源部的强力推行之外,中高层领导的强力推动是关键问题,本次职能部考核试行部门较少,推动问题不是十分明显,但如果在全公司全面推广的话,推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

  针对以上问题,下一步人力资源部的主要解决办法如下:

  1.探索与改善,在实践中不断的优化考核体系;

  2.通过引导培训,逐步的导入考核理念,逐步形成考核习惯;

  比如:最近的的目标管理培训,及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

  3.加强沟通:人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作,并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

  4.强力推行:以人力资源部牵头,自上而下强力推行,其中的关键是中高领导的推行力度,所以人力资源部的工作重点就是:加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

  5.与绩效挂钩

  只有与绩效挂钩,才能充分引起员工的重视,也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题,然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

  三、考核的下一步工作目标与工作思路

  工作目标:建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统,

  工作思路:

  职能部的考核试行结果证明该系统是有效,能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。

  9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价,并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

  10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩,具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。

  下年上年,将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广,最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。

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